Seksuālās uzmākšanās politika mazajiem uzņēmumiem

Darba attiecības starp darbiniekiem, kas strādā mazajiem uzņēmumiem, bieži vien var būt daudz mazāk formāli nekā attiecības ar lielām korporācijām ar stingri piespiedu hierarhiju. Piezīmes, kas veiktas mazā uzņēmumā, var tikt uztvertas kā vēl viens veids, kā kolektīvi strādāt, bet lielās korporācijas var pārkāpt pārlieku pazīstamu darbinieku sadarbību. Mazo uzņēmumu darbinieku draudzīgums raksturo to, ka daudz svarīgāk ir seksuālas uzmākšanās politika, kas nosaka pieņemamu pret nepieņemamu darbavietas uzvedību.

Mērķis

Darba devēji ir atbildīgi par savu darbinieku rīcību, kā arī par viņu uzraudzību saistībā ar seksuālo uzmākšanos, un atbildība par seksuālās uzmākšanās prasībām nav balstīta uz darba devēja lielumu vai darbinieku skaitu. Mazo uzņēmumu darba devēji zaudē tik daudz kā lielie uzņēmumi, un varbūt vairāk, ja apsverat, kāda ir veiksmīgas seksuālās uzmākšanās tiesas prāvas ietekme uz uzņēmuma reputāciju un tās grāmatiņu. Jums ir jāveic tādi paši preventīvie pasākumi, ko lielie uzņēmumi izmanto, lai mazinātu atbildības risku par seksuālu uzmākšanos un naidīgu darba vides prasībām. Seksuālās uzmākšanās politika ir balstīta uz uzņēmuma apņemšanos nodrošināt taisnīgu attieksmi darba vietā, un tajā jāiekļauj definīcija, apraksts un process seksuālās uzmākšanās novēršanai.

Pārskats

Jūsu politikai vajadzētu sākt ar likuma pārskatu un seksuālās uzmākšanās pamat definīciju. ASV vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija īsteno 1964. gada Civiltiesību akta VII sadaļu. VII sadaļa aizliedz negodīgu nodarbinātības praksi un diskrimināciju dzimuma dēļ, kā arī negodīgu attieksmi, kas balstīta uz citiem ar darbu nesaistītiem faktoriem, piemēram, vecumu, krāsu, nacionālo izcelsmi, rasi un reliģiju. Dzimuma diskriminācijas definīcija ietver seksuālu uzmākšanos, kas sastāv no nevēlama seksuāla rakstura uzvedības un uzvedības, kas rada nepatīkamu un bieži naidīgu darba vidi. Ja jums ir vismaz 15 darbinieki, uz jūsu uzņēmumu attiecas šis federālais pretdiskriminācijas likums; tomēr jūsu valsts likumiem var būt zemāks darbinieku skaita slieksnis.

Seksuālās uzmākšanās veidi

Darba vietas politika aptver divu veidu seksuālo uzmākšanos - quid pro quo un naidīgu darba vidi. Latīņu frāzes "quid pro quo" burtiskā tulkošana nozīmē "to par to." Quid pro quo piemērs ir tāds, kad darbinieks - parasti vadītājs ar pilnvarām pieņemt ar darbu saistītus lēmumus - pieprasa darbiniekam seksuālu atbalstu, apmaiņā pret darba drošību, paaugstināšanu amatā vai paaugstināšanu. Ja darbinieks atkārtoti liek pazemojošas seksuālās piezīmes un iesaistās aizskarošā uzvedībā un rīcībā, piemēram, nepārtraukti tīrot pret seksuālu personu, šo darbinieku varētu apsūdzēt par naidīgas darba vides radīšanu. Izstrādājot darba vietas politiku, jāietver apmācība gan uzraudzītājiem, gan darbiniekiem un jāparāda abu veidu seksuālās uzmākšanās piemēri, lai skaidri saprastu uzvedības veidus un darbības, kas ir aizliegtas.

Proaktīvi un reaktīvi pasākumi

Divas neatņemamas seksuālās uzmākšanās politikas daļas ir darbinieku apmācība un ziņošanas process, kas attiecas uz virkni pasākumu, kas darbiniekiem jāievēro, lai ziņotu par nepieņemamu rīcību. Šie ir svarīgi elementi, jo EEOC stingri iesaka darba devējiem izmantot gan proaktīvus, gan reaģējošus pasākumus, lai novērstu un risinātu seksuālu uzmākšanos. Izveidot pietiekamus proaktīvus pasākumus, piemēram, izstrādāt politiku, publicēt politiku darbinieku rokasgrāmatā un pilnvarot darbinieku apmācību. Reaģējošie pasākumi sākas ar HR personāla locekļa vai uzņēmuma vadītāja iecelšanu, kas atbild par darbinieku sūdzību saņemšanu un izmeklēšanu. Tās beidzas ar to, ka uzņēmums ātri strādā, lai atrisinātu sūdzības par seksuālu uzmākšanos, lai izvairītos no laika un rēķina, lai aizstāvētu sūdzības par seksuālu uzmākšanos, kas palielinās līdz oficiālām apsūdzībām ar EEOC vai tiesas prāvu.

Ziņošanas process

Jūsu politikas galīgajam komponentam ir jāprecizē pasākumi, kas darbiniekiem jāveic, lai ziņotu par seksuālu uzmākšanos. Vairumā gadījumu darbinieks uzrauga seksuālo uzmākšanos. Ja vadītājs nav pieejams vai darbinieka apgalvojumu priekšmets, nākamais solis ir vadītājs vai direktors. Pēc tam menedžeriem ir jāziņo par apgalvojumiem cilvēkresursu nodaļai, ja jūsu uzņēmumā ir īpašs personālsastāvs vai HR personāla loceklis. Pretējā gadījumā darbinieka sūdzības nonāk augstākā līmeņa līderim vai uzņēmuma īpašniekam, kas var iesaistīt juridisko konsultantu vai darbinieku attiecību konsultantu kā resursu avotu darbinieku sūdzību izmeklēšanai un rezolūciju ieteikšanai.

 

Atstājiet Savu Komentāru