Cilvēkresursu plānošanas kritiskā nozīme

Cilvēkresursu plānošana bieži tiek ignorēta, īpaši uzņēmējdarbības sākumposmā, kad galvenā uzmanība tiek pievērsta tikai rentabilitātei un uzņēmējdarbības modeļa pierādīšanai. Tomēr ir laiks, kad plānošana ir absolūta nepieciešamība. Tas ne tikai pasargā biznesu no dūšām juridiskām sekām, bet arī plānošana rada vienmērīgu darba ņēmēju vadības procesu, kas ir gan efektīvs, gan efektīvs. HR komanda bieži koordinē darbu ar algām, lai pārvaldītu dokumentus un nodrošinātu, ka visi ir pienācīgi iekļauti uzņēmuma un uzņēmumu programmās, vienlaikus samaksājot savlaicīgi.

Cilvēkresursu nodaļai ir svarīga funkcija lielākajā daļā uzņēmumu. Jebkurš bizness, kas balstās uz vairākiem darbiniekiem, darbojas, lai gūtu labumu no cilvēkresursu plānošanas. Cilvēkresursu nodaļa ne tikai kļūst par juridiskās atbilstības instrumentu, bet arī strādā stratēģiski ar uzņēmumu, lai pārvaldītu izaugsmi, darbinieku jautājumus, apmācību un vairākus organizatoriskus uzdevumus, kas vienkārši prasa HR specialitātes pieeju.

Kāpēc cilvēkresursu plānošana ir svarīga?

Cilvēkresursu plānošanā ir vairāki elementi, un visi ir vienlīdz svarīgi. Pirmais ir faktiskais darbaspēka plānojums. Pat mazos uzņēmumos specializētās prasmju kopas ne vienmēr ir viegli iegūstamas, un pieaugoša darbaspēka plānošana ir kritiska. Arī darbaspēka samazināšanas plānošana ir intensīva un prasa stratēģisku domāšanu darbam ar pagaidu vai pastāvīgu atlaišanu. Juridisko plānošanu un procesu veidošanu izmanto, lai pasargātu uzņēmumu no juridiskām sekām, lai diskriminētu darba vietas pārkāpumus. Cilvēkresursu departaments ir atbildīgs par darbinieku izglītošanu un apmācību par uzņēmuma politiku, viņi nodarbojas ar darbinieku attiecību tiesiskajiem aspektiem, piemēram, darbinieku kompensāciju, un viņi sazinās ar katru uzņēmuma nodaļu. Cilvēkresursi darbojas arī kā tilts starp darbiniekiem un algām, nodrošinot, ka līgumi tiek izpildīti un ievēroti. Efektīva plānošana cilvēkresursu nodaļā ļauj vadītājiem koncentrēties uz mērķu sasniegšanu, kas ir atbildīgi par ieņēmumu vadīšanu, nevis uz laiku, kas saistīts ar administratīviem jautājumiem un darbinieku dokumentiem.

Ar visu nepieciešamo plānošanu, jūs varētu brīnīties, kas ir faktiski atbildīgs un kas notiek cilvēkresursu plānošanā. Cilvēku skaits cilvēkresursu nodaļā galu galā ir atkarīgs no uzņēmuma lieluma. Nelielam 5-10 cilvēku uzņēmumam varētu būt viens HR administrators, savukārt lielam uzņēmumam, kurā ir viens tūkstotis darbinieku, būs divdesmit vai vairāk. Tas viss ir atkarīgs no uzņēmuma un viņu vajadzībām. Uzņēmumam, kuram ir lielas sezonas darba vajadzības, personālam var būt vairāk cilvēku, lai strādātu ar intensīvu apmācību un dokumentiem, kas nepieciešami, lai regulāri iekāptu. Uzņēmumam ar ļoti stabilu personālu un nelielu apgrozījumu būs vajadzīgs mazāks personāla nodaļa. Cilvēkresursu vadība tiek piedāvāta kā grādu ceļš daudzās iestādēs, un tā nosaka posmu cilvēkresursiem. Ir pieejamas arī daudzas sertifikācijas programmas, lai kvalificētu personas no citām jomām. Nav nekas neparasts, ka darbiniekiem, kuriem ir administratīvā un vadības pieredze, pāreja uz cilvēkresursiem. Viņi to var izdarīt, izmantojot sertifikācijas mācību programmas. Sertifikācijas kursi paver durvis darbiniekiem, kuriem ir bakalaura grāds saistītās jomās, bet nav veltīts cilvēkresursu grādam. Pieredze, kas gūta, piemēram, no biznesa vadības pakāpes, labi apvienosies ar HR sertifikātu. Lai sasniegtu cilvēkresursu menedžera līmeni, darbinieki bieži strādās iekšienē un cilvēkresursu loma trīs līdz piecus gadus.

Izaugsmes plānošana

Uzņēmums gūst peļņu, ātri samazinot darbaspēku. Ja plāns ir izveidots, uzņēmums var piedāvāt lielākus līgumus un efektīvi augt, nepietiekami ar tiem strādājot. Plānošanas aspekts attiecas uz pastāvīgo darbinieku, pagaidu darbinieku un līgumdarbinieku papildinājumiem. Pagaidu izaugsmes iespēja bieži prasa sezonas vai līgumdarbus, lai izvairītos no īres un šaušanas cikla. Plānošana, lai apmierinātu šīs cerības, attiecas uz cilvēkresursiem.

Ja uzņēmumam ir nepieciešams ātri augt vai pievienot lielu sezonas darbaspēku, cilvēkresursiem ir jāplāno darbā pieņemšana un pārvaldīšana. Par darbaspēka atrašanās vietu un darbavietu izvietošanu lielā mērā ir atbildīgi gadatirgu, reklāmas un citu darbinieku atlases pasākumi, tomēr ievērojot uzņēmuma politiku un procedūras. Liels mazumtirgotājs var pieņemt darbā tūkstošiem darbinieku brīvdienu sezonai pagaidu darba kārtībā. Neskatoties uz to, ka cilvēkresursi ir īslaicīgi, tie joprojām ir atbildīgi par katra darbinieka izglītošanu par uzņēmuma politiku, darba drošības vadlīnijām un to lomu uzņēmumā. Tas bieži tiek darīts līguma veidā, kurā darbinieks parakstās pēc apmācības saņemšanas un piekrīt ievērot uzņēmuma politiku. Tas nozīmē, ka darbinieks ir atbildīgs par savu rīcību darbā, un aizsargā uzņēmumu no tiesvedības, ja tās neievēro. Tas ir īpaši svarīgi, ja darba vietā vienlaicīgi iekļūst liels skaits jaunu cilvēku. Cilvēkresursu plānošana un apmācība ne tikai palīdz jaunajiem darbiniekiem izprast savu lomu un noteikumus, bet arī samazina haosu un palīdz ikvienam nostāties, lai viņi varētu sākt strādāt un pildīt ikdienas uzdevumus.

Arī izaugsmes plānošana ir prasība, lai daudzos gadījumos saņemtu līgumus. Valdības līgumi ir viens no vispārējiem piemēriem, ja uzņēmumam ir jāpierāda, ka viņi var piekļūt darbam, kas nepieciešams līguma izpildei. Jebkurš liela mēroga, uz līgumu balstīts darījums ir šāda veida cilvēkresursu plānošanas kandidāts. Nespējot pierādīt spēju piekļūt kvalificētam darbaspēkam un iznomāt to, uzņēmums var tikt noņemts no līguma izpildes.

Mērogošana

Kad jūs domājat par to, kas ir iesaistīts cilvēkresursu plānošanā, darbinieku skaita samazināšana un atlaišana ne vienmēr nāk prātā. Tomēr tas ir svarīgs plānošanas aspekts. Uzņēmums var zaudēt galveno klientu vai kontu, kas rada lielāku darbaspēku nekā nepieciešams. Tas var apgrūtināt uzņēmējdarbību finansiāli un samazināšana kļūst par neveiksmīgu nepieciešamību. Darbinieku atlaišana var notikt īslaicīgi vai pastāvīgi. Atlaišana ir saistīta ar dažām juridiskām sekām, ja tās tiek rīkotas nepareizi, un cilvēkresursu departamentam ir jānodrošina, ka katrs atlaišana ir pamatota un pienācīgi apstrādāta. Viņiem ir jāstrādā, izmantojot darbinieku kopumu, un jānosaka, kam jāatstāj vadība, pamatojoties uz ieguldījumu. Atlaišanas noteikšana ir balstīta uz stāžu, tūlītēju vajadzību un finanšu resursu plānošanu. Daži darbinieki pieprasīs atlaišanas pakāpes un bezdarbnieka pabalsta atbilstības paziņojumu un norādījumus. Līgumus par atlaišanu veido juridiskā komanda un cilvēkresursu departaments. Personas vai grupas atlaišanas paziņojuma laikā bieži vien ir HR vadītājs, lai nodrošinātu, ka viss tiek apstrādāts pareizi.

Plānošana visā atlaišanas procesā ir ne tikai piesardzīga uzņēmumam, tā nodrošina, ka darbiniekiem ir iespējami lielāks brīdinājums, piekļuve bezdarbnieka pabalstiem un patiesa spēja virzīties uz priekšu ar savu dzīvi, meklējot jaunu darbu. Viņiem arī jāsaprot, kāpēc atlaišana notika tā, ka viņu pleciem nav. Dažreiz bizness iet tikai nepareizā virzienā. Lai efektīvi informētu šo sarežģīto ziņojumu, ir nepieciešama lieliska cilvēkresursu komanda, kas patiešām saprot šo procesu.

Produktivitāte un darbinieku labsajūta

Produktivitāti darba vietā mēra vadītāji un departamenta vadītāji, bet cilvēkresursu plānošana var ietekmēt produktivitāti, izmantojot darbinieku labsajūtas programmas un iniciatīvas, kas rada veselīgu un laimīgu darba vietu, kur indivīdiem ir vajadzīgā enerģija un pozitīva attieksme.

Katra darbavieta ir atšķirīga, bet cilvēkresursu nodaļas plāno nodrošināt, lai darbiniekiem būtu minimālais likumu prasīto pārtraukumu skaits. Turklāt viņi var ieviest stimulējošas programmas, veselības programmas, sporta biedru atlaides un vispārējās veselības programmas, lai radītu veselīgu un produktīvu darba vietu. Pat mēbeļu izkārtojums, stādu ieviešana birojā un apgaismojuma maiņa var būtiski ietekmēt darbinieku labsajūtu. Produktivitātes mērīšana pirms un pēc katras programmas īstenošanas var pierādīt, ka produkcija ir palielinājusies. Veselas darba vietas veidošana arī samazina slimības dienas un uzlabo katra darbinieka ilgtermiņa iespējas. Cilvēkresursu plānošana labklājības un produktivitātes programmu pamatā var ilgtermiņā palielināt apakšējo līniju, vienlaikus uzlabojot morāli darba vietā.

HR darbojas arī kā saziņas līdzeklis ar darbiniekiem. Viņi var apsekot darbiniekus, vienlaikus nodrošinot, ka nevēlamas atbildes neradīs nekādas sekas. Spēja savākt godīgu darbinieku atgriezenisko saiti darbojas kā galvenais uzņēmuma vājo vietu identifikators. Cilvēkresursu departaments var būtiski atklāt slēptos jautājumus, ko darbinieki nav ērti atrisināt citādi. Aptaujas procesam var būt būtiska pozitīva ietekme uz veiksmīgākas uzņēmējdarbības vadīšanu.

Papildus garīgajai veselībai un pozitīvas darba telpas radīšanai cilvēkresursi ir atbildīgi par garīgās veselības problēmu risināšanu. Tie ir neitrāli resursi un lauka ziņojumi par uzmākšanos un pārkāpumiem darba vietā. Šis noiets ir svarīgs drošas darba vietas izveidei ikvienam. Ja attīstās uzmākšanās vai pārkāpuma tendence, nodaļa ir atbildīga par rīcības plāna plānošanu jautājuma risināšanai. Ja viņi ir veikuši nepieciešamo plānošanu, lai izveidotu darbinieku rokasgrāmatu ar politiku, ko katrs darbinieks ir iemācījis un parakstījis līgumā, tad rīcība ir viegli attaisnojama no juridiskā un loģiskā viedokļa. Lai risinātu konfliktus un risinātu konfliktu risināšanu, ir jāveic uzlabota plānošana, lai noteiktu skaidras robežas un izstrādātu rīcības plānu, lai efektīvi risinātu šīs situācijas.

Juridiskā plānošana

Cilvēkresursu visaptverošais mērķis ir izveidot pārbaudes un līdzsvarošanas sistēmu darba vietā. Cilvēkresursu nodaļai vajadzētu pārstāvēt katra darbinieka intereses vienādi. Tas nozīmē, ka izpilddirektors ir pakļauts tādiem pašiem standartiem, kā prakses speciālistiem no cilvēkresursu viedokļa. Lai ikviens būtu atbildīgs par savu rīcību, departamentam ir jāapmāca ikviens un jāizstrādā skaidras vadlīnijas. Tas rada juridisku precedentu uzņēmumā ar nodomiem padarīt to par drošu un ērtu darba vietu. Galvenais juridiskās plānošanas aspekts ietver darbinieku rokasgrāmatu un uzņēmuma politiku. Lai gan šie dokumenti bieži vien šķiet kaut kas, kas steidzami iznomāšanas laikā, tie ir ļoti svarīgi, un tie var darboties kā juridisks līgums starp uzņēmumu un darbinieku. Viņi pasargā uzņēmumu no juridiskām sekām, kad uzņēmums seko protokolam un pārmet pārkāpējus, kā arī aizsargā darbinieku no uzmākšanās un sliktas izturēšanās darbā.

Riska pārvaldība

Lielākā mērā cilvēkresursu pārvaldība kalpo, lai pārvaldītu un mazinātu risku. Plānošanas procesi rada drošu darba vidi, kas atbilst normatīvajiem standartiem, veidojot veselīgu vidi. Tas ļauj darbiniekiem uzplaukt vienlīdzīgu iespēju darbavietā. Tas arī ierobežo juridisko atbildību uzņēmumam, kas sniedz daudz vairāk nekā tikai uzņēmuma aizsardzība. Liels uzvalks var slēgt uzņēmumu un izņemt darbus ikvienam, tostarp tiem, kas nav iesaistīti. Riska pārvaldība ar personāla vadības palīdzību nodrošina, ka uzņēmums var izturēt apsūdzības, jo tā ir ievērojusi stingru cilvēkresursu procedūru un aizsargā darba ņēmējus tikpat daudz kā pati sabiedrība.

 

Atstājiet Savu Komentāru